A11on1（育成・面談）

準備（上司側）

• 前回のアクション・約束を確認しておく
• 本人の最近の実績・負荷データ（工数・不良対応）に目を通す
• 今日のテーマを1つ用意（毎回“育成の問い”を持つ）

進め方（傾聴7割）

• ①コンディション（体調・負荷・困りごと）をまず聞く重点
• ②業務の障害（自分では外せない壁）を引き出す → 上司が外す重点
• ③成長（スキルマップの現在地と次の一歩・任せたい役割）
• ④改善テーマの進み（改善の時間が取れているか）
• ⑤キャリア・要望（中期で挑戦したいこと）
• 最後に「次アクションと期限」を一緒に決める重点

上司が必ず確認（観察）★

• 過負荷・疲弊の兆候（残業・表情・口数）
• 属人化して休めない業務はないか（副担当の要否）
• 改善・学習の時間が取れているか
• 安全・コンプライアンス・ハラスメントの懸念重点
• モチベーション低下のサイン

やらないこと（NG）

• 進捗報告だけで終える／一方的に指示して終える／不満を放置する／評価面談と混同する

1on1で使える質問例（テーマ別・全30問）

①コンディション

1. 最近、体調や睡眠で気になることはある？
2. ここ2週間で一番しんどかった場面は？
3. 残業が続いているけど、無理はしていない？
4. 今の仕事量は自分の感覚としてどう？
5. 休みは取れている？取りづらい理由はある？
6. 何かひとりで抱えていることはない？

②業務の障害

1. 今、自分では外せない壁になっていることは？
2. 他部門・他工程との連携で困っていることは？
3. 情報や指示が足りずに困った場面は最近あった？
4. 上司に動いてほしいことはある？
5. 道具・設備・システムで不便に感じているところは？
6. もし何でも変えられるとしたら、何を変えたい？

③成長

1. 今、スキルマップ上で伸ばしたいところはどこ？
2. 最近「できるようになった」と感じたことは？
3. 次に任せてみたい役割・作業はある？
4. 教える側に回ってみたいと思うことはある？
5. 苦手意識がある作業・場面はある？
6. 学びたい・挑戦したい研修や知識はある？

④改善テーマ

1. 今取り組んでいる改善は順調に進んでいる？
2. 改善のための時間は実際に取れている？
3. 改善を進める上で協力してほしいことはある？
4. 小さいけど気になっている「ムダ」「やりにくさ」はある？

⑤キャリア・要望

1. 半年〜1年後、どんな役割を担っていたい？
2. 今の働き方で続けにくいと感じる部分はある？
3. 異動・別工程への挑戦に関心はある？
4. 会社・グループに要望したいことはある？
5. プライベートとの両立で気になることはある？

締めくくり

1. 今日話した中で一番大事だと思ったことは？
2. 次回までにやってみたいことは？
3. 言い残したことはない？

やってはいけない質問・言い方（NG例）

• 「なんで進捗遅いの？」など詰問から入る（1on1を報告会・詰問の場にしない）★
• 「他の人はできているけど」と比較で追い込む
• 沈黙をすぐに埋めてしまい、本人の言葉を待たない
• 個人の性格・私生活を評価するような聞き方をする（決めつけで話す）
• 聞いたことをその場で否定・説教する（まず最後まで聞く）★
• 全質問を機械的に読み上げる（対話ではなく尋問にしない）

「特に話すことはありません」と言われたときの進め方

• 沈黙が数秒続いても即座に埋めにいかず、本人が言葉を探している時間として待つ重点
• 抽象的な問い（「最近どう？」）で返答が止まったら、直近の具体的な仕事の事実（先週の不良対応・新しい作業）から入り直す
• 「話すことがない」＝問題がない、と決めつけず、観察している負荷・態度の変化があれば1つだけこちらから触れてみる
• 3回続けて「特に無い」が返ってきたら、聞き方そのものを変える（1対1の形式を変える／期を改めて別の切り口で聞く等）重点
• 無理に話させようとせず、「話す気になったらいつでも」と伝えて次回に持ち越してよい